Pengembangan Karir – Marah di Tempat Kerja
Bu, saya banyak membaca buku-buku manajemen tentang kepemimpinan, kerjasama dan sebangsanya. Secara garis besar isinya lebih banyak tentang bagaimana kita sebagai seorang atasan bersikap positif kepada bawahan agar tugas kepemimpinan kita berhasil. Seperti contohnya menumbuhkan motivasi, mengembangkan bawahan, berpikir positif dan masih banyak lagi.
Tapi jujur saja ya Bu, saya sendiri merasakan bahwa bagaimanapun atasan adalah manusia yang terdiri dari daging dan darah, sehingga bisa tersinggung, kecewa, tidak sabar dan bahkan juga marah. Saya tahu bahwa marah itu tidak baik, tapi kondisi di lapangan itu sangat berbeda dengan buku yang kelihatan hanya manis-manis saja. Orang-orang di lapangan itu, Bu… beragam sifat dan juga perilakunya. Yang bisa dibilang baik jumlahnya bisa dihitung jari. Sisanya adalah orang-orang yang kurang motivasi, orang-orang yang berusaha bertahan kerja karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki dan beberapa pembangkang yang bikin makan hati.
Dengan tuntutan manajemen terhadap produktivitas, saya merasa tidak mungkin selalu bersikap manis kepada mereka. Karena mereka memang (dari pengamatan saya) terkadang sengaja memancing dan menguji ketegasan kita. Mengingat kejadian-kejadian yang terjadi dalam konteks pabrik sebagai tempat kerja, saya berusaha meredam dan menahan. Tapi saya merasa kondisi ini tidak bisa dibiarkan berlama-lama. Saya merasa juga sesekali harus marah, agar mereka tidak kurang ajar dan ingin memberi pelajaran. Bagaimana pendapat Ibu? Terima kasih atas jawabannya. Taufik, Surabaya
Jawaban:
Sdr. Taufik yang sedang naik darah, jangan marah-marah begitu dong… Saya jadi takut kena semprot… Marah atau menegur bawahan dalam konteks pekerjaan yang Anda bicarakan di atas, dalam teori manejemen terkait dengan tugas pengendalian seorang pemimpin (dalam hal ini bisa seorang atasan). Seperti yang Anda ketahui, seorang pemimpin tidak hanya merencanakan, melaksanakan dan mengawasi tugas, tapi juga mengendalikannya. Tujuan marah atau menegur dalam hal ini adalah menyadarkan individu bahwa apa yang dilakukan sudah keluar dari standar, mendorong orang lain untuk kembali kepada standar, atau menjamin aktifitas selalu sesuai dengan standar.
Jadi, jika Anda melakukannya dalam konteks tujuan tersebut terhadap orang-orang yang menurut Anda sudah kebangetan dan melanggar rambu-rambu, hukumnya justru wajib dilakukan. Karena kalau tidak, maka justru integritas Anda yang akan diganggu. Dalam dunia kerja, bentuk peneguran bisa lisan maupun tertulis. Pelanggaran terhadap suatu prosedur kerja atau ketentuan perusahaan, sanksinya pasti ada. Biasanya dengan peringatan lisan I, II, III sampai akhirnya SP (Surat Peringatan) I,II, III atau jalan terakhir pemutusan hubungan kerja.
Yang terkadang sulit untuk ditoleransi adalah perilaku yang belum bisa dibuktikan melanggar peraturan, tapi menimbulkan gangguan perasaan tidak nyaman. Menghadapi kondisi demikian, yang dianjurkan adalah marah yang konstruktif. Marah dengan kendali tersebut bertujuan untuk memperbaiki atau membatasi suatu tindakan yang melewati batas dan dilakukan tanpa kebencian dan kedengkian. Marah yang demikian biasanya tidak egois dan sebagai wujud kepeduliaan, bukan sekedar untuk memutuskan hubungan. Marah tersebut justru harus dilakukan terhadap ketidakpatuhan yang disengaja atau terhadap ketidakadilan.
Karenanya jika Anda melakukannya, maka temukan masalahnya dan konfirmasikan dengan mencari data terkait dari berbagai pihak dan dengan melatih kepekaaan. Selanjutnya lakukan konfirmasi untuk mengetahui apakah yang dilakukan karena kesalahan murni / ketidaktahuan atau kesengajaan. Mintalah penjelasan mengapa hal itu dilakukan serta pastikan motif dan latar belakangnya. Jika ia tidak tahu, tugas Anda adalah menjelaskan bahwa yang dilakukan keliru dan tidak boleh lakukan. Kemudian tetapkan hukuman sesuai dengan kesepakatan.
Namun sebelumnya sadarkan orang tersebut untuk berani menanggung resiko dan tanyakan sanksi apa yang akan diterimanya. Langkah berikutnya adalah berikan jalan keluar agar tidak terulang lagi dan mengapa itu harus dilakukan. Jika mungkin berikan kesempatan untuk membuat usulan dan mendorongnya agar termotivasi menyelesaikan masalah dan minta ia untuk memberikan dan menetapkan komitmen untuk melakukannya. Dan yang terakhir perlu Anda lakukan adalah bahwa Anda harus membuka diri untuk membantu jika ada kesulitan.
Seperti penjelasan di atas bahwa memarahi dan menegur itu perlu dilakukan, hanya saja Anda harus mengetahui cara yang tepat untuk melakukan. Marahlah dengan cara tepat, pada tempat dan waktu yang tepat dan pada orang yang tepat. Dengan teknik menegur atau memarahi yang tepat maka akan menjadi resonance yang akan bergaung positif dan membuat organisasi menjadi lebih bergairah dan termotivasi untuk bekerja lebih produktif.
Jika kurang tepat, maka akan menjadi dissonance yang akan bergaung negatif mempengaruhi mood bekerja seluruh bawahan dan akhirnya malah membuat suasana yang kontra produktif. Daniel Goleman dalam bukunya Primal Leadership menyatakan meskipun pemimpin melakukan banyak hal secara baik, namun jika gagal mengarahkan emosinya secara tepat, maka biasanya hal lain yang mereka lakukan juga tidak akan berjalan dengan baik. OK.. .semoga sukses selalu menyertai Anda!